Бен Хоровіц – Легко не буде. Антикризовий менеджмент на практиц
Книга пояснить вам, чому бути керівником - одне з найскладніших і одиноких занять на світі, і як впоратися зі стресом та переживаннями, викликаними такою роботою.
Кому потрібна ця книга?
- Чинним та майбутнім директорам та засновникам.
- Усім, хто хоче зрозуміти, як ефективно управляти бізнесом.
- Тим, хто змушений наймати та звільняти співробітників.
Головні питання та тези:
- Коли боротьба нестерпна, вам допоможуть командна робота та творчий підхід.
- Чесність щодо проблем та поганих новин допоможе вам знайти рішення.
- Ніхто не хоче звільняти людей, але якщо необхідно, зробіть це швидко та гідно.
- Звільняючи керівного працівника, визнайте відповідальність за неправильний вибір співробітника та забезпечте наступність робочих функцій.
- Подбайте про співробітників: навчайте їх та створіть привабливу структуру.
- Наймайте людей, виходячи з їхніх сильних сторін, а не лише оцінюючи їхні недоліки.
- Побудуйте хорошу компанію, в якій хочеться працювати: обійдіть без політики.
- Ключ до лідерства в організації полягає у знанні, що робити, та вмінні зробити так, щоб люди це зробили.
- Існує два види керівників: «що приймають рішення» та виконавці.
- Залежно від обставин компанії потрібен або керівник "для мирного часу", або керівник "для війни".
- Ви можете навчитися чудово керувати компанією, але спершу вам буде некомфортно.
- Продаж компанії вимагатиме від вас подолання перешкод.
Отже, основна думка цієї книги:
Ведення бізнесу – справжня боротьба. На щастя, ця боротьба породжує силу.
Практичні поради:
- Знайдіть відповідного інвестора. Нехай спочатку він буде один - не розпилюйтеся.
- Вчиняйте як гонщики: концентруйтеся на дорозі та своїх діях, а не на перешкодах.
Про автора
Бен Хоровіц – партнер-засновник венчурної компанії Andreessen Horowitz. Він також був співзасновником та керівником IT-компанії Opsware, купленої у 2007 році Hewlett-Packard за 1,6 мільярда доларів США. Його блог читають понад 10 мільйонів людей.
Дізнайтесь, як стати чудовим керівником
На вершині самотньо.
Керівники стикаються з величезними труднощами: вони поодинці несуть
відповідальність за долю компанії та щодня повинні приймати доленосні рішення. Можливо, на користь справи їм доведеться звільнити найкращого друга чи зупинити завод, і прийняти всю відповідальність на себе.
Ця книга розповість про уроки, отримані Беном Хоровицем у ході створення та керівництва компанією, та під час її продажу за $1.6 млрд.
Ви дізнаєтеся, як при необхідності звільняти співробітників, максимально шкодуючи їхні почуття.
Ви також зрозумієте, чому корисно наймати людей із вадами.
І, нарешті, ви дізнаєтеся, що потрібно, щоб бути керівником «у воєнний час».
Почнемо з труднощів, з якими стикаються керівники.
Кожен керівник повинен вміти справлятися з тягарем обставин та відповідальністю за компанію
Усі, хто засновує свою справу та починає керувати компанією, мріють.
Зазвичай це мрії про побудову чогось прекрасного, що змінить світ, причому робити це ви будете граючи, та ще й заробите купу грошей.
На жаль, жодна компанія не розвивається за таким чарівним сценарієм, т.к. Кризи є невід'ємною частиною побудови будь-якого бізнесу. Спокійному плаванню заважають багато змінних, завжди щось йде не так, як планувалося.
Наприклад, будь-яка компанія частково перебуває у владі макроекономічних впливів на кшталт фінансових криз чи колапсів, які відлякують інвесторів, і навіть залежить від мікроекономічних проблем, наприклад, неправильних кадрових рішень чи банкрутства кращого клієнта.
Саме в цій ситуації керівник має боротися, вона неминуча, мрії завжди зустрічаються з реальністю.
Боротьба є невід'ємною частиною відповідальності за організацію, і вона тягне у себе стрес. Стрес і тягар проблем може позначитися на всьому житті керівника, торкнувшись його психічного та фізичного стану, а також вплинувши на вибір кар'єри та соціальні взаємини.
Боротьба виснажує, але вона є джерелом сили. Зрештою, керівник відповідає за подолання перешкод, які постають перед компанією. Саме його хвалитимуть за успіхи або звільнять за невдачі.
Коли боротьба видається нестерпною, вам допоможуть командна робота, творчий підхід та орієнтація на вирішення проблеми.
Як відомо, усі керівники мають боротися. На щастя, є методики, які допомагають впоратися із цим завданням.
По-перше, навіть незважаючи на те, що тягар випробувань завжди лягає на керівника більшою мірою, ніж на когось ще, не тягніть його поодинці, під час кризи залучайте якнайбільше людей.
Автор книги зрозумів, що це допоможе під час кризи в його IT-компанії, яка сталася внаслідок краху доткомів. Як директор компанії, автор зібрав усіх співробітників на виїзне засідання, і оголосив, що вони повинні повністю переробити продукт, а інакше підприємство буде ліквідовано.
Він сказав, що все ще можна виправити, але той, хто замислюється над звільненням, повинен піти зараз. Люди, які залишилися, були настільки мотивовані створення нового продукту, що компанії вдалося вижити і досягти успіху, піднявши курс акцій компанії з $0.35 до $7.
Про боротьбу також потрібно пам'ятати що: коли вам здається, що вас обклали з усіх боків, і кінець вже близький, потрібно застосувати творчий підхід.
Під час буму інтернет-компаній підприємство автора Loudcloud на $2 мільйони відставало від амбітної мети: доходу в $75 мільйонів. Через це інвестори неохоче фінансували компанію. Автор відчув себе в пастці, тому застосував творчий підхід і вчинив несподівано: він акціонував компанію та отримав у такий спосіб необхідні для порятунку кошти.
Не забувайте, що складною проблемою стануть ваші власні психологічні труднощі: вам буде самотньо і важко.
Для подолання цієї проблеми робіть як гонщики. Вони концентруються на дорозі, що простягається попереду них, намагаючись не думати про перешкоди та огорожу навколо треку. Ви також повинні сфокусувати свою увагу на рішеннях, які потрібно ухвалити, а не на проблемах навколо вас.
Чесність щодо проблем та поганих новин допоможе вам швидко знаходити рішення
Ніхто не любить приносити погані звістки. Але якщо ви керуєте компанією, яка зіткнулася з проблемами, їхнє чесне та відкрите обговорення зі співробітниками є неодмінною умовою успіху.
Чому?
Погані новини дуже швидко поширюються, тому немає сенсу намагатися приховати їх. Навпаки, потай може виявитися вкрай руйнівною, тому що коли погана новина виявиться, люди не будуть до неї готові. Такі несподіванки швидко руйнують довіру ваших співробітників і навіть деморалізують їх: люди можуть вирішити, що могли б упоратися з проблемою, якби довідалися про неї раніше.
Замість зберігати мовчання, керівник повинен припинити чутки, розповівши про проблему якнайшвидше. Це зупинить пересуди, і дозволить організації сфокусуватися на виправленні ситуації. Чим раніше всі співробітники почнуть працювати над розв'язанням задачі, тим раніше її буде вирішено.
Уявіть, що компанію спіткала криза, викликана серйозним технологічним проривом на ринку. Що має зробити керівник? Якщо він приховає проблему від співробітників і спробує самостійно оцінити нову технологію, витрати та наслідки її запровадження, це забере багато часу. У кризу цього часу у вас немає.
А якщо довіритися своїм співробітникам, вони вивчать нову технологію в короткий термін: інженери оцінять технічну сторону, бухгалтери вважатимуть витрати тощо.
То чому ж багато керівників неохоче діляться поганими новинами? Вони страждають від помилки позитивності - ідеї, згідно з якою співробітники не можуть впоратися з правдою і їх потрібно напихати лише хорошими новинами.
Насправді співробітники переносять погані новини краще за керівника, тому що у разі будь-яких проблем саме він виявиться винним, а це сильно виснажує нервову систему.
Це справді просто: чим швидше ви розповісте про проблему, тим швидше ви передасте її до рук людей, здатних швидко її вирішити.
Ніхто не хоче звільняти людей, але якщо це необхідно, потрібно зробити це швидко та гідно
Необхідність звільняти співробітників - одне з найстрашніших завдань для керівника.
Але вам неминуче доведеться з нею зіткнутися, і від того, як ви впораєтеся з нею, залежить атмосфера в компанії.
По-перше, звільняти треба швидко. Як тільки рішення ухвалено, необхідно діяти.
Якщо ви відкладаєте звільнення, про які всі вже знають, це стає схоже на рану, що гноиться. Якщо ви не оголосите про звільнення, інформація все одно просочиться до співробітників, які думатимуть, готуватимуться до відходу чи ні. Вони питатимуть своїх керівників, яким доведеться брехати (якщо ви наполягали на секретності цієї інформації). Все це підриває довіру співробітників до вас та компанії. Якщо ж ви не
сказали про звільнення навіть своїм менеджерам, вони виглядатимуть непоінформованими та втратять авторитет у підлеглих.
По-друге, важливо чесно вчинити зі співробітниками, що виходять, виплатити їм гідну вихідну допомогу і дати хороші рекомендації. Це не тільки покращить атмосферу в компанії та полегшить оренду співробітників у майбутньому, це просто правильний вчинок.
Керівник має недвозначно пояснити потребу звільнень: компанія більше не може оплачувати роботу співробітників.
Визнавши свій провал, ви отримаєте низку переваг.
По-перше, так ви зміцните довіру до вас у співробітників, що залишилися.
По-друге, всі зрозуміють, що компанія зазнала невдачі і має шукати вихід, рухатися далі.
Як це працює на практиці?
Якщо ви звільняєте людей через те, що компанія не може досягти заданих показників, не кажіть, що ви виправляєте помилки. Натомість поясніть, що на ваш жаль, вам доведеться звільнити деяких цінних співробітників через те, що компанія не змогла досягти поставленої мети.
Звільняючи керівного працівника, визнайте відповідальність за неправильний вибір співробітника та забезпечте наступність робочих функцій
Коли для компанії настають лихоліття, звільняють не тільки рядових співробітників. Іноді доводиться звільняти і адміністративний персонал, але це найскладніше завдання, т.к. на карту при цьому поставлено більше і у фінансовому, і психологічному сенсі.
Як слід звільняти керівника?
По-перше, необхідно усвідомити, що насамперед саме ви, як голова компанії, відповідальні за найм невідповідного співробітника. Ви повинні пояснити цю позицію правлінню компанії.
З'ясуйте, чому ви припустилися цієї помилки і як уникнути її в майбутньому. Наприклад, ви можете провести аналіз першопричин того, що сталося, і поділитися результатами з правлінням. Це зміцнить довіру між вами та членами правління.
По-друге, ви повинні ретельно підготуватися до розмови зі звільненим керівником, подумати про те, що ви говоритимете, яку вихідну допомогу ви запропонуєте. Пам'ятайте, розмова має перетворитися на обговорення ефективності його роботи.
У жодному разі не принижуйте людину. Відомий бізнесмен Білл Кемпбелл сказав про це так: "Ви не можете зберегти за ним його посаду, але почуття власної гідності - точно можете".
Чесне та поважне ставлення до тих, кого ви звільняєте, сприяє підтримці бойового духу та ефективному функціонуванню керівників, що забезпечить безперебійну роботу організації навіть після відходу члена команди.
Подумайте ось про що: якщо ви прилюдно розпікатимете звільненого керівника, ті, хто залишається, боятимуться «публічного прочухання», що знизить їхню мотивацію.
Головним завданням за будь-якого звільнення в керівництві залишається підтримка
наступності дій. Це означає, що ви як керівник компанії повинні зробити все можливе, щоб робота йшла в нормальному режимі, навіть якщо вам доведеться самому тимчасово замінити керівника.
Наступні три розділи присвячені секретам побудови успішної організації.
Подбайте про співробітників: добре навчайте їх та створіть привабливу структуру кадрів
Представники багатьох компаній стверджують, що люди є вкрай важливими, але не всі насправді розуміють, що ефективна організація може бути побудована лише на основі турботи про співробітників. Люди для компанії важливіші, ніж продукція чи доходи.
Що ви можете зробити для ваших працівників?
По-перше, переконайтеся, що ви маєте надійний відділ кадрів, т.к. саме його співробітники можуть повідомити вас про проблеми, які ви не помічаєте. Відділ кадрів схожий на відділ контролю якості організації: він не може самостійно вибудувати організаційну структуру, але може вказати на зниження стандартів.
Наприклад, ви можете не знати про те, що зарплати у вашій компанії
неконкурентоспроможні, поки хтось із претендентів не скаже про це кадровику. Ця інформація дозволить вам переглянути розміри заробітної плати.
По-друге, щоб співробітники відповідали займаним посадам, інвестуйте в їхнє навчання, це життєво важливо. У кожній компанії є свої напрацьовані методики та інструменти, і було б помилкою вважати, ніби будь-який новачок може вивчити їх без навчання.
Також важливо, щоб навчання працівників було функціональним, тобто. воно має дати співробітникам досвід та навички, необхідні для успішної роботи та досягнення цілей. Після того, як ви забезпечите персонал необхідними навичками, ви повинні зайнятися навчанням керівних кадрів. Потрібно розповісти менеджерам, як їм навчати персонал і який зворотний зв'язок ви сподіваєтеся від них отримати.
Наріжними каменями роботи з персоналом є якісна організація кадрової служби та серйозне навчання.
Наймайте людей, виходячи з їхніх сильних сторін, а не лише оцінюючи їхні недоліки
Кожен, кому доводилося наймати людей працювати, знає, що вибір правильного кандидата ─ нелегке заняття. Дійсно, найм гідного персоналу є питанням життя та смерті для будь-якої компанії.
Як зробити правильний вибір?
Під час найму на роботу головним пріоритетом мають стати сильні сторони кандидатів, не треба відкидати їх через недоліки. Сильні сторони допоможуть людині досягти успіху в роботі.
Коли автор шукав співробітника, який займатиметься продажами, головним кандидатом став Марк Кренні, який має всі необхідні навички та плюси видатного менеджера з продажу. Але у Кренні слава невживливої людини, людям поряд з нею некомфортно. Проте автор найняв Кренні, т.к. він має все необхідне для успіху.
А якби він не мав незначних недоліків, його давно б переманила інша компанія, і найняти його було б неможливо.
Наступний ключовий аспект найму керівника у тому, щоб переконатися, що його досвід відповідає розміру вашої компанії. Ролі керівника в невеликій компанії і у великій корпорації разюче відрізняються один від одного. У великій компанії у керівників зазвичай багато роботи, що до них від інших людей, їм доводиться регулювати та інспектувати існуючі проекти. У невеликих компаніях від
На керівника чекають створення своїх власних проектів та управління своєю власною роботою.
Ця відмінність призводить до розбіжності в ритмах роботи: люди працюють з різною швидкістю і мають різні навички.
Розбіжність ритму відчувається, наприклад, керівником, який прийшов у невеликий бізнес із великої компанії. Він очікує колишнього гарячкового темпу, і дивується, що кожен день його стіл не завалений новими завданнями та проектами.
Відмінність у навичках проявляється, коли керівник із невеликої компанії намагається впоратися зі складнощами та масштабами великої фірми.
Намагайтеся уникнути подібних невідповідностей.
Побудуйте хорошу компанію, в якій хочеться працювати: обійдіть без політики
Кожен керівник та засновник хоче, щоб люди були щасливі працювати у його компанії.
Як цього досягти?
По-перше, позбавтеся так званої корпоративної політики, проявом якої є, наприклад, можливість для співробітників отримати незаслужене просування по службі.
Найкращий спосіб уникнути формування такої політики – це наймати не просто кар'єристів, а людей, чиї амбіції безпосередньо пов'язані з інтересами компанії. Особливо це стосується керівних працівників, які мають бути сконцентровані на успіхах компанії, а не витрачати сили на політичні маневри.
Інший інструмент порятунку від корпоративної політики полягає у створенні чітких процедур, що визначають регулярну оцінку ефективності, розміри заробітних плат та премій, а також планові просування по службі. Наявність стандартних термінів та процедур робить незаслужене просування майже неможливим.
Крім цього, ви можете зробити вашу компанію привабливою для працівників, створивши в ній корпоративну культуру, яка вигідно відрізняє вас від конкурентів.
Наприклад, компанія Amazon прагне продемонструвати, що робить все можливе для економії коштів своїх клієнтів, тому її співробітники працюють за столами, виготовленими зі старих дверей.
І ще, проінформуйте кожного співробітника щодо його участі в компанії та процедур оцінки його роботи.
У вас має бути чітка ієрархія посад, у якій слова «віце-президент» чи «менеджер» насправді щось означають. Ієрархія допомагає людям зрозуміти, наскільки цінується їхня робота і скільки грошей вони мають за неї отримувати.
Але при оцінці роботи на основі ієрархії посад, остерігайтеся так званого Закону «поганих» людей, який каже, що найбільш некомпетентна людина на конкретній посаді визначає цінність самої посади. Якщо в компанії три старші менеджери з маркетингу, люди дивляться на найменш ефективного з них, і поширюють низьку
оцінку його роботи на двох інших. В результаті ці двоє почуваються недооціненими та невмотивованими.
В останніх п'яти розділах я розповім, як стати чудовим керівником компанії.
Ключ до лідерства в організації полягає у знанні, що робити, та вмінні зробити так, щоб люди це зробили
Невипадково біографії успішних керівників мають у читачів великий попит. Очевидно, що успішно керувати компанією дуже складно.
З чого ж вміння керувати компанією?
Якщо коротко, успішний керівник уміє робити дві речі.
По-перше, він знаходить правильний напрямок роботи компанії.
Коли акції компанії автора Opsware впали до $0.35 за шт., біржа NASDAQ повідомила, що менш ніж за 3 місяці він має підняти вартість акцій до $1 за шт., інакше їх буде переведено в нижчий розряд «дрібних акцій».
Автору вдалося переконати інвестора підтримати компанію, це врятувало становище. Виявилося, що інвестора переконала абсолютну впевненість автора в тому, що він веде компанію правильним шляхом.
По-друге, коли ви знайшли правильний напрямок, потрібно сформулювати своє бачення, донести його до оточуючих і зробити так, щоб вони дотримувалися цього напряму. Тут є три важливі аспекти: формулювання своєї точки зору, вміння бути чесним і мотивувати співробітників і вміння надихнути людей на втілення ваших задумів у життя.
Давайте розглянемо кожен аспект докладно з прикладу компаній - лідерів
технологічної галузі
Коли йдеться про формулювання свого бачення, то тут немає рівних Стіву Джобсу. Навіть за тиждень до банкрутства Apple він малював картину захоплюючих перспектив, що співробітники компанії вірили йому.
Білл Кемпбелл, який був директором у багатьох компаніях, прославився своєю добротою, чесністю та вмінням мотивувати. Його співробітники відчували, що компанія належить і їм, що вони причетні до її успіху.
І нарешті, пригадаємо Енді Гроува, главу Intel. Незважаючи на надмірно високі витрати, він зробив компанію піонером мікропроцесорної обробки даних. Його рішучість та переконаність у своїй правоті привели Intel до сьогоднішньої лідируючої позиції на ринку.
Існує два види керівників: «що приймають рішення» та виконавці
На світі немає двох абсолютно однакових лідерів. Але на підставі підходу до лідерства керівників можна умовно поділити на одиниць та двійок.
Одиниці більшою мірою сконцентровані на визначенні шляху розвитку організації, ніж реалізації цього шляху практично. Зазвичай, засновники компанії ─ Одиниці. Типовий приклад Одиниці - Білл Гейтс, який визначив довгостроковий і вкрай переконливий шлях розвитку Microsoft.
Одиниці люблять досліджувати та приймати важливі стратегічні рішення, їм подобається заплутана шахова партія, в якій вони протистоять конкурентам. Їм дуже цікава поточна діяльність: навчання, управління продуктивністю, проектування процесу, постановка цілей тощо.
У компаніях під управлінням Одиниць може панувати хаос та безладдя.
Двійки, навпаки, віддають перевагу дослідженням та плануванню виконавських та управлінських аспектів лідерства. Вони не схильні приймати доленосні рішення, пов'язані із серйозними стратегічними змінами.
Вони можуть довго вагатися при необхідності прийняти важливе рішення, що уповільнює розвиток компанії.
Очевидно, що по-справжньому великі керівники поєднують у собі риси Одиниці та Двійки.
Така комбінація доступна функціональній одиниці.
Функціональні Одиниці подібні до Двійок при вирішенні загальних корпоративних питань. Тут вони концентруються у виконанні функціоналу, а чи не на стратегічному плануванні.
Але коли справа стосується їхньої особистої відповідальності та компетенції, вони стають проектувальниками та організаторами, тобто. Одиницями.
Наприклад, керівник відділу продажів може бути Одиницею і приймати глобальні рішення у сфері продажів. Але при реалізації загального плану компанії він концентрує свої зусилля на його виконанні, надавши ухвалення глобальних рішень іншим керівникам.
В цілому, не так важливо, одиниця ви або двійка, потрібно вдосконалювати вміння, що виходять за межі вашої зони комфорту, це призведе до ідеальної комбінації навичок.
Залежно від обставин компанії потрібен або керівник "для мирного часу", або керівник "для війни"
На прилавках повно книг з менеджменту, написаних керівниками компаній та бізнес-лідерами. Проблема в тому, що більшість із них описують ситуацію, в якій ясно куди рухатися, коли бізнес націлений на захоплення ринкового сегмента конкурентів.
Але автори цих книг забувають, що багато компаній перебувають у складнішому становищі. Обставини, у яких опинилася компанія, диктують необхідний стиль управління. Компанія може потребувати Керівника для миру або Керівника для війни.
Мирний час характеризується наявністю у компанії переваг перед конкурентами на цільовому ринку. До того ж, найчастіше в такій ситуації ринок є зростаючим, тому керівнику залишається тільки збільшувати свою перевагу.
Показовим прикладом мирної стратегії є політика Google, спрямовану забезпечення споживачів швидкісним Інтернетом. Хмарні сервіси Google вже популярні, а швидке з'єднання Інтернет зробить їх ще більш поширеними.
З іншого боку, «мирні» керівники часто заохочують творчий підхід у роботі. Google дозволяє своїм співробітникам витрачати 20% робочого часу на власні незалежні проекти, деякі з них пізніше перетворюються на успішні продукти компанії.
У час ситуація повністю змінюється. Макроекономічні зрушення, нові конкуренти, технологічні зміни загрожують існуванню компанії. Керівник «воєнного часу» несе величезну відповідальність: від його рішень залежить, чи виживе компанія чи загине.
Згадайте Енді Гроува, який керував Intel у 80-ті, коли понад 80% персоналу компанії займалося виробництвом пристроїв, що запам'ятовують. Чудова напівпровідникова продукція японських компаній змусила Гроува ухвалити непросте рішення про зміну напряму розвитку. Компанія зайнялася мікропроцесорами і це був правильний вибір.
Ви можете навчитися чудово керувати компанією, але спочатку вам буде некомфортно
Керівники – загадкові істоти. Коли правління чи венчурний інвестор намагаються оцінити керівника, вони, зазвичай, зазнають невдачі.
Напевно, вони запитують: чи народжуються хорошим керівником, чи цьому можна навчитися?
Щоправда, у тому, що керівник «виростає» на роботі. Для керівництва фірмою необхідно розвинути у собі властивості і навички, необхідних конкретної роботи. Тому майже неможливо передбачити, чи буде керівник успішний. Проте хороші керівники демонструють деякі спільні риси, які було б зайвим запозичити.
Наприклад, ви завжди повинні бути самим собою, залишатися вірним собі та своєму стилю.
Візьмемо для прикладу автора книги: він використовує лайки під час спілкування зі співробітниками. Тому він ввів правило, згідно з яким можна лаятися, якщо це не турбує і не лякає оточуючих.
Ще одна навичка, яку потрібно розвивати, це вміння правильно давати зворотний зв'язок. Рекомендується використовувати принцип сендвіча: вставляти найбільш важку/неприємну тему між двома позитивнішими зауваженнями. Майте на увазі, що керівники вищої ланки можуть вважати такий підхід надто нещирим, тому його краще використовувати з співробітниками, які стоять нижче.
І остання, і найголовніша якість, яку має розвивати у собі керівник: треба навчитися почуватися комфортно, роблячи неприємні речі. Подібно до боксерів, чиє навчання починається з тренування спритності ніг, успішні керівники повинні навчитися сприймати свою протиприродну роботу як щось цілком нормальне.
Наприклад, ви можете відчувати дискомфорт, оцінюючи чужу роботу, особливо якщо у вас у цій галузі не так багато досвіду. Але таке завдання є невід'ємною частиною управління компанією, тому керівник зобов'язаний звикнути до виконання.
Продаж компанії вимагатиме від вас подолання суб'єктивних та об'єктивних перешкод
Безліч підприємців мріють колись продати свою компанію і піти на спокій. Але коли вони одержують пропозицію про покупку, то починають сумніватися, тому що. почуваються глибоко пов'язаними із живим організмом, створеним власними руками.
Як дізнатися, чи потрібно продавати компанію?
По-перше, ви повинні розуміти, що в технологічній галузі існує три типи покупки компанії.
При першому типі покупки набувають таланти та/або технології компанії. Сума операції складає близько 5-50 мільйонів доларів США.
У другому випадку покупцем рухає бажання отримати продукти компанії, які він сам збирається продавати в більш менш незмінному вигляді. Така угода коштує від 25 до 250 мільйонів доларів.
Третій тип поглинання націлений на весь бізнес компанії, що купується. Це великі угоди, у яких покупець хоче отримати організацію повністю. Прикладом такої угоди є продаж 2007 року автором книги компанії Opsware Hewlett-Packard за $1.65 мільярд.
Насправді будь-який вид поглинання вашої компанії важко прийняти з емоційної точки зору і непросто виправдати з погляду розуму.
Вам буде психологічно важко не тільки тому, що здаватиметься, ніби ви продаєте свою мрію, але й тому, що ви віддаєте джерело стабільного доходу.
Не дозволяйте емоціям затуманити ваш мозок під час ухвалення рішення. З самого початку поясніть акціонерам нові завдання та перспективи компанії, щоб ні в кого не склалося враження, що ви ліквідуєте бізнес.
Якщо причиною продажу став стан ваших особистих фінансів, переконайтеся, що як керівник компанії ви отримуєте гідну зарплату.
З раціонального погляду у вас також будуть сумніви щодо доцільності продажу.
Вибір завжди залежить від конкретної ситуації, але найпростіше правило говорить, що продавати не варто, якщо у вас є перевага раннього виходу на великий ринок, яку ви сподіваєтеся розвинути. Це важко оцінити самому, вам знадобиться якісна експертиза.
Отже, основна думка книги
Ведення бізнесу – важка та самотня робота. Ви відчуєте сильний тиск, робота вплине на всі боки вашого життя. Це справжня боротьба. На щастя, ця боротьба породжує силу.
Практична порада:
Знайдіть відповідного інвестора.
При пошуку фінансування для вашої компанії, пам'ятайте, що потрібно знайти одного відповідного вам інвестора, який погодиться інвестувати у ваш бізнес. Не треба витрачати час і сили, ганяючись за невідповідними інвесторами. Натомість сконцентруйтеся на тому, хто, на вашу думку, найімовірніше вкладе гроші.
Легко не буде
Придбати електронну книгу. Натисніть на кнопку